若手社員が何を考えているか分からない
40代前半～50代の管理職の方々から、こんな声をよく耳にします。
確かに、昨今の社会変化は目まぐるしく、特に2010年頃からスマホやSNSの普及により、
コミュニケーションの様式が大きく変わりました。
特にスマートフォンやSNSの普及により、若手社員はいつでもインターネットに繋がり、
リアルタイムで情報を共有し、他者とのコミュニケーションを取ることが日常的になっています。
これは、昭和生まれの私たちが経験してきたものとは、 大きく異なるコミュニケーションスタイルです。
この環境で育った彼らとの コミュニケーションのギャップ を感じるのは、自然なことです。
そしてこれは決してあなた一人の悩みではなく、同じ世代の多くの管理職が抱える共通の課題です。
しかし、この問題を放置しておくと、
組織全体のパフォーマンスに 大きな影響 を与えてしまう可能性があります。
ですが、ご安心ください。
この課題に対する解決策はすぐそばにあります。
この記事を最後までお読みいただければ、その具体的な手法や考え方が明らかになります。
若手とのギャップを埋め、職場で円滑な関係を築くための方法が見えてくるはずです。
まずは、管理職の皆さんが思わず
「そうそう、そうなんだよ！」
と思わず頷いてしまうような悩みを紹介していきます。
あなたも心当たりがある課題がきっと出てくるはずです。
ぜひ、解決のヒントを見つけてください。
Contents
管理職が直面する大きな課題と解決策
若手社員にここまで教えないといけないの？
「常識がない」
「会社は学校じゃない」
という声をよく聞きます。
業務を円滑に進めるために指導をしたいのに、
言葉遣いや基本的なスキルまで教える必要があるのか？
と疑問に感じている方も少なくありません。
確かに、新しく入社した若手社員に対し、
「なぜこれが分からないのか？」
と感じることもあるでしょう。
しかし、すでに入社している以上、彼らにとって働きやすい環境を整え、
育てていくのは企業として避けて通れない課題です。
そこで、まず考えるべきことは、
自社に育成の 仕組みやノウハウ が整備されているかという点です。
育成の不足を外部の環境に理由を求めてしまってはいないでしょうか？
もしあなたもこのように感じているなら、
同じ悩みを抱えている管理職は他にも多くいます。
それでも、採用や育成に成功している企業も確かに存在します。
そうした企業との違いは、
管理職の
「考え方」
「マネジメントスキル」
「コミュニケーション能力」
にあります。
今の時代において、これからも採用と育成を進めていくためには、
管理職自身がまず変わる必要があるのです。
何を言ってもハラスメントになる
これも非常に多くの管理職が抱えている悩みのひとつです。
「セクハラ」という言葉が広まったのは1970年代のアメリカ。
それが日本に浸透したのは2000年頃で、
その後「パワハラ」という言葉も広く認知されるようになりました。
さらに、2019年5月には「パワハラ防止法」が成立し、2020年6月に施行されました。
そして、この記事を書いている2024年現在、
「カスハラ」という言葉も一般的に使われるようになり、
テレビや動画、店舗でも見かけるようになっています。
もはや何を言っても、何をやっても 「ハラスメント」とされる時代になってしまったかのようです。
その言葉が、都合よく使われていると感じる場面も増えてきているのではないでしょうか。
またスマートフォンとSNSの普及により、ハラスメント行為は瞬時に拡散され、 より一層敏感になっている状況です。
しかし、講師である私自身が思うことは、
「ハラスメント」と言われるかどうかは、 その根本にある相手との関係性が大きく影響している
ということです。
ハラスメント自体を恐れるあまり何も言えなくなるのではなく、
重要なのは部下との良好なコミュニケーションを築き 共通の目標 に向かって進むための信頼関係を構築することです。
そして部下との信頼関係を築くためには
効果的なコミュニケーションを取る スキル を身につけることが非常に重要です。
信頼関係がしっかりと構築されていれば、指摘やアドバイスも誤解されにくく、
相手にポジティブに受け取ってもらいやすくなります。
結果として、ハラスメントとみなされるリスクも自然と減っていきます。
上からのプレッシャーに潰されそう！
管理職の方々が直面する大きな課題の一つに、 上からのプレッシャーがあります。
私がこの問題を考えたときに真っ先に思い浮かんだのは、
メーカーから商品を仕入れている業種や代理店、フランチャイズ業種です。
これらの業界は特に、自分たちではコントロールできない領域が非常に多い という特徴を持っています。
現場で努力を重ねても、外部からの指示や変更によって大きな影響を受けることがしばしばです。
また、商品やサービス自体を作り出すのが主に自社ではないため、より自社の価値が「人」に依ってしまいます。
実はこの状況は、講師である私自身の経歴そのものでもありますので、非常にイメージがしやすい問題です。
特に若手や新卒とのギャップを感じながらも、急速に変化する社会の中で、 組織を維持し、成長させるのは非常に難しいことです。
さらに、自分たちではどうにもならない領域からのプレッシャーが加わると、 現場の管理に余計な負担がかかり、若手とのコミュニケーションを取る余裕もなくなってしまいます。
私もこれまで、FC飲食店の店長や国産カーディーラー営業、 国内大手損保の代理店など、メーカーと密接に関わる業界で経験を積んできました。
確かに、メーカーがいることで 商品開発や大元のマーケティング戦略を自分たちで考えなくて済むという多大なメリットがあります。
しかしその反面、メーカーの指示に従わざるを得ない、 利益率が低いなどのデメリットも付きまとうのです。
結局、この「上からのプレッシャー」は、 メーカーからの指示や要求によるものを大い含みます。
こうしたコントロールできない部分に振り回され、現場の若手社員とのコミュニケーションが難しくなるのも無理はありません。
この問題に対処するためには、どこかで根本的な対応が必要なのです。
管理職の悩みを生む本当の原因は何か？
社員が会社の目的や目標を理解していない、伝わらない
そもそも
「会社や組織の 目的や目標 を正確に理解している社員がほとんどいない」
これが大きな問題の根本だと感じます。
昨今では、評価制度の導入や業務効率化のためのプログラムが増えていますが、
「組織がなかなか変わらない」
という声をよく耳にします。
これには明確な理由があります。
社員が 何のために 集まり、どこに向かって 仕事をしているのかを知らないからです。
例えるのであれば、 野球チームを結成して優勝を目指しているのに、
「自分はサッカーをしに来ているんですけど」
という人がチーム内にいるようなものです。
「そんなことあり得ない！」
と思うかもしれませんが、
私は実際にこのような状態にある企業を多く見てきました。
目標がバラバラでは、どんなに優れたスキルや戦略を持っていても、目指すゴールには到達できません。
管理職の皆さん、ぜひこの記事を読んだ後、 社員の方数名に
「うちの会社の目的と目標、知ってる？」
と聞いてみてください。
もしすぐに答えられなければ、そこには大きな改善の余地があるということです。
Z世代社員の目的・目標・価値観を知らない
社員が会社や組織の目的・目標を理解することはもちろん重要ですが、
今度は逆にあなたに質問です。
部下自身の 目的や価値観 を理解していますか？
これを問いかけると、多くの上司や管理職がはっきりと答えられないことが多いのです。
たとえば、部下の一人がこう言ったらどうでしょうか。
「実はサッカーをやりたいんです。でも家から近いのがこの野球チームしかなくて…」
もしあなたのチームにこんなメンバーがいたら、どのように対応しますか？
もちろん、ここまで極端なケースは少ないかもしれませんが、
「今のポジションは自分に合っていない」
「やりがいを感じられない」
「本当はピッチャーがしたかったのに」
と悩む部下がいるかもしれません。
会社の目標に沿って行動しない限り、成果を出すのは難しいです。
しかし、部下は機械ではなく人間です。
彼らが入社した当初に考えていたことが、時間の経過とともに変わっていくことは決して珍しいことではありません。
むしろ、その変化は自然なものです。
上司や管理職が抱える難しさは、
会社の目的と部下の目的や価値観が今、合致しているかを
常に確認 し続けなければならないということです。
このバランスを取るための継続的なコミュニケーションが求められます。
このような確認が自然に行われている組織では、チーム全体が同じ目標に向かい、問題や悩みも少なくなります。
そんな一体感のある会社や組織を作りたくはありませんか？
効果的なコミュニケーション手法を知らない
もちろん、皆さんも
「コミュニケーションの悩みを解消し、会社の目的や目標に向かって進みたい」
と考えているはずです。
しかし、気持ちではそう思っていても、
実際にそのために必要なコミュニケーションの手法を知らないことが多いのです。
そこでよくあるのが、
「飲みに誘って本音を引き出そう」
という考え方です。
お酒の力を借りて課題が解決するなら、それも一つの方法かもしれません。
しかし、本当の問題は多くの上司や管理職が、
自身のコミュニケーション能力に疑問を持たないことにあります。
「最近の若者は飲みに行かないから、彼らの考えや価値観が分からない」
というのではなく、
目標達成に必要な情報を部下から引き出すための
コミュニケーションスキルに問題があることを自覚することが大切です。
そのスキルを向上させ、何かを変えていくことが必要です。
これがコミュニケーションを改善し、目標達成に向かうための正しい流れなのです。
そして、そのために必要な手法を学ぶことは必要不可欠で
研修は、そのための有効な場です。
しかしながら、多くの管理職が経験している通り、
ただ研修を受けるだけでは解決に至らないこともあります。
では、なぜ一般的な研修では十分に効果が得られないのでしょうか？
一般的な研修が管理職の課題を解決できない理由
会社の目標に合った研修が提供されていない
「また研修か…」
と思う方もいらっしゃるかもしれません。
特にコミュニケーションについては、何度も研修やセミナーを受けてきた、 という管理職の方が多いでしょう。
しかし、それで本当に 効果を実感 できていますか？
弊社は元々経営コンサルティングを提供していますが、
経営コンサルティングやコミュニケーション研修を提供すると、
「こんなに 実践的 な内容は初めてだった」
「ここまでしっかりと課題を ヒアリング してくれるとは思わなかった」
というような感想をいただくことがほとんどです。
なぜそんな感想をいただくのか？
それは、多くの研修が
「御社の目的や目標を十分に理解しないまま進められているから」
です。
目的や目標が曖昧なまま、ただ「コミュニケーションの改善」という手段だけが提供されても、
それが組織に本当にフィットするかは分かりません。
だからこそ、組織の目的や課題に沿った内容で研修を実施することが重要なのです。
単に「これをやればいい」という方法だけを教えるのではなく、
その組織の現状に合わせたカスタマイズが必要なのです。
研修で学んだことが現場で継続できない
私自身、かつてマネジメントやコミュニケーションに苦労し、 全く上手くいかずに悩んでいた時期がありました。
上司から指摘されては、自分で本を読み漁り、書いてあることを実行に移そうと必死でした。
本を読んだ時には、
「これだ！こうすれば全て解決する！」
と思うことも多々ありました。
頭では理解したつもりになるのです。
しかし、いざ現場に戻ってその方法を実践してみると、
期待通りにいかないことがほとんどだったのです。
これは、スポーツでも同じことです。
教本や動画で技術を学んでも、実際に体でやってみると思ったように動けないものです。
学ぶこと自体は大切ですが、それを本当に身に付けるには
繰り返し実践し、失敗を通じて改善し続けるプロセスが不可欠です。
手本を知る
↓
実践する
↓
上手く行かない
↓
手本との差異を知る
↓
改善を繰り返す
いわゆる PDCAサイクル を回し続けるしかありません。
ここで大切なのが、継続的にサポートを受けながら習慣化することです。
先ほどもお話しに出てきました弊社のコミュニケーション研修は、
すぐ実践できる手法もお伝えしますが、すぐに効果が出るとは言いません。
ダイエットや筋トレのように、続けていくことで成果を上げ、習慣化することを重視しています。
せっかく理想の状態を手に入れたとしても、リバウンドしてしまっては意味がありません。
私たちは、
伴走する経営コンサルティングのスタンスを活かし、
御社が確実に成果を出し続けられるよう、習慣化までサポートしています。
効果的な研修を通じて実践的な成果を得たい方は、
今すぐこちらからお問い合わせください
管理職の悩みを解決する「多様性マネジメントプログラム」
これまで見てきたように、管理職が直面する多くの課題
―若手とのコミュニケーションギャップ、 目的や目標が浸透していない組織、
適切なコミュニケーション手法の欠如―
これらは一朝一夕に解決できるものではありません。
さらに、これまで受けてきた一般的な研修では効果が限定的で、なかなか実際の課題を解決することができなかった、という声もよく聞かれます。
その理由は、
研修が実際の現場や組織のニーズに十分対応できていないことや、
学んだ知識やスキルが継続的に活かされないことにあります。
知識だけではなく、実践し続け、組織全体に 定着させるための支援 が欠けていたのです。
こうした課題を乗り越え、組織を強化するためには、 ここまでお話ししたように
適切な手法を学び、継続的に実践していくことが必要です。
しかし、一般的に行われる研修では、これらのニーズに十分に応えることができませんでした。
そこで、アタエ株式会社では、これらの問題に真正面から取り組むために、
「多様性マネジメントプログラム」という研修を開発しました。
このプログラムでは、実践的なスキルを学ぶだけでなく、
組織全体でそれを定着させ、持続可能な成果を生み出すことを目指しています。
多様性マネジメントプログラムとは？管理職が学ぶべき3つのスキル
このプログラムは、組織の中心である管理職が持つべき 3つの要素 を軸にしています。
- 「心」：心理的な柔軟性を養うこと
- 「技」：効果的なコミュニケーションスキルを身につけること
- 「態」：瞬時に褒めたり、叱ったりできる適切な対応力を持つこと
この3つを統合し、管理職がマインドとスキルの両方を身につけることで、
現場で実践しながら改善を続け、それを習慣化することを目指すプログラムです。
研修を受けたり本を読んだりして知識を得ることは大切ですが、
実際にマインドを整え、身につけたスキルを継続的に活かし、
習慣にまで落とし込まない限り、 真の変化は生まれません。
多くの研修が結果につながらない原因は、ここにあります。
もし、インプットだけで組織が変わるのであれば、苦労する必要はないでしょう。
このプログラムでは、「心技態」の要素を組み合わせ、
PDCAサイクル（計画→実行→検証→改善）を回し続けることが、 組織の円滑な運営の土台になります。
このサイクルが確立された組織は、時代や環境の変化に柔軟に対応できるようになります。
一方で、このサイクルが止まってしまうと、組織は徐々に衰退していくのです。
失敗から学ぶ！講師の実体験を通じた成功の秘訣
私自身、社会に出て仕事を始めてから早20年。
これまでに飲食店の店長、国産カーディーラーの営業、保険代理店の業務から保険会社への出向、
さらには会社の設立と経営まで、様々な業界や職種での経験を積んできました。
特に、社会人としてのキャリアをスタートさせた飲食店の店長時代は、今でも忘れられない貴重な学びの場でした。
当時の私は、心理的柔軟性が欠如しており、部下のアルバイトスタッフに対して、自分が絶対的な存在であると勘違いしていました。
アルバイトスタッフは言うことを聞くし、自分は信頼されていると思い込んでいたのです。
しかし、その結果は 悲惨 なものでした。
スタッフとのコミュニケーションがうまく取れずすれ違いが増え、次々とバイトが 退職 してしまったのです。
信頼されているどころか、実際には反感を買っていたのです。
そんな私を救ってくれたのは、当時の社長でした。
社長の勧めで、自己啓発や心理学、コミュニケーションスキルに関する書籍を大量に読み、
そこで得た知識を必死に実践し始めました。
もちろんすぐに成功したわけではなく、
失敗を重ねながらも徐々に、心理的柔軟性と効果的なコミュニケーションスキルを身につけ、
ついに「勘違い店長」から脱却することができたのです。
その後、飲食業界を離れ、一拠点で50人という大型店舗を構える国産カーディーラーに転職。
島根県新人の部で営業成績1位を獲得することができました。
この成功も、心理的柔軟性を持ち、コミュニケーションを通じてスタッフや顧客との信頼を築いた結果です。
信頼関係が強まり、紹介による契約が増えたことで成果を得ることができました。
本研修では、私が経験したこうした失敗事例や実践から得た学びを、 現場で活かせる形でお伝えします。
理論だけではなく、実際にどう現場で動き、失敗から何を学び改善していくか。
その具体的な方法を共有し、皆様の組織改善に役立てていただきたいと思います。
多様性マネジメントプログラムの特徴
ただ講師の話を聞いてメモを取るだけでは、実際には何も身につきません。
アタエの研修では、 受講者が能動的に参加し、学んだ内容を深めるためのグループワークを重視しています。
4名程度で1グループを作り、1人約3分間、意見や感想を述べた後、グループ内でディスカッションを行います。
こうしたプロセスにより、参加者同士で議論しながら学びを深め、
ロジカルシンキング や実践的な問題解決スキルも自然に身につけていきます。
さらに、研修は三章に分けて構成されており、 各章で学んだ内容を実践し、
その結果を各回ごとに共有することも非常に効果的です。
研修を受けても身につかないのは、
実際に試してみて、うまくいかなかった場合に
「どう改善するかを具体的に考える」
というアクションがないためです。
研修中に学んだことが思うようにいかないこともあるでしょう。
しかし、その時こそが重要な成長の機会です。
上手く行かないときこそ、何が問題だったのかを見つけ、次にどうすれば良いのかを考えることが、長期的な成功に繋がります。
研修と研修の間（約2週間〜1か月）では、必要に応じて講師へメールやチャットでの相談も可能です。
現場での実践において問題が発生した場合、すぐに講師と相談できる仕組みを整えています。
重要なのは、学んだことを実践し、失敗から学び、改善していくサイクルを回し続けることです。
途中でつまずいたり、困ったことがあれば、どうぞ遠慮なく講師に相談してください。
私たちは皆さんが成果を出せるよう最後まで伴走します。
次回の記事では、この研修の具体的な内容について詳しくご紹介します。
学んだ内容をどのように現場でそのまま実践に移せるかというところまで、細かく解説いたしますので、すぐに取り入れたいという方には必見です。
「自社にもできるだろうか？」
「具体的な方法を知りたい！」
そう思われた方は、
ぜひ次回の記事をお見逃しなく。 あなたの組織の課題解決に役立つヒントがきっと見つかるはずです。
しかし、
「今すぐにでも具体的なアドバイスが欲しい！」
と感じている方は、
ぜひ一度お気軽にお問い合わせください。
皆様の組織に合わせた解決策を一緒に考え、サポートさせていただきます。
まずはご相談から、一歩を踏み出してみませんか？
しっかりと御社の目的、目標、現在の課題をヒアリング致します。
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