新入社員、若手スタッフ、異動してきたばかりの社員…。
育てる側も育てられる側も、こんなモヤモヤを感じていませんか？
「どこまでできたら一人前なんだろう？」
「自分は今、どのくらい成長してるんだろう？」
このモヤモヤを放置すると、
教える側はイライラ
教わる側は不安とモチベーション低下
…という悪循環になってしまいます。
でも安心してください。
解決の第一歩は、ものすごくシンプルです。
「一人前とは何か？」を、ちゃんと言葉にして見えるようにすること。
1. 「一人前」のゴール、決まってますか？
そもそも、あなたの会社では
- 何ができたら「一人前」なのか
- どの業務レベルになれば「OK」なのか
これを明文化できていますか？
例えば、営業職なら
- 一人で商談に行ける
- お客様対応で必要な案内ができる
- 質問されたら正確に答える or 分からなければ保留して正しくフォローする
このくらい、具体的になっている必要があります。
2. 「いつまでに」「何を」できるようになれば助かる？
次に重要なのは時間軸。
- 「この人が3か月後に〇〇ができたら、現場が助かる」
- 「半年後には□□の作業を任せられる」
こういう 「いつまでに」「何を」できればOKか をはっきりさせます。
これ、実は本人にもちゃんと伝えることがめちゃくちゃ大事です。
本人が「何を目指しているのか」分からないままだと、
工夫もしづらいし、成長実感も持てません。
当然、アドバイスも響きません。相談もできません。
それなのに上司や育成担当者は、部下や新人に対して「自分で考えようとしない」とか言いがちです。
だって、どこが山の頂上なのか分からないと、何も聞けないですよね。
ガイドである上司や先輩に、「これってどこに向かっているんですか？いつまで登るんですか？」と聞いて
「いいから黙って登るんだ！」
って言われたら、不安ですよね。そりゃ離職率だって上がります。
地図がないまま霧の中を進んでいるようなものです。
3. 完璧なマニュアルじゃなくていい。まず書き出そう
「そんな地図、ちゃんと作れる自信ないよ」と思った方。
大丈夫です。
最初はラフでいいんです。
- とりあえず箇条書きでOK
- チェックリスト形式でもOK
- 穴埋めテストみたいな感じでもOK
まずは全体像をはっきりさせる。
これだけで、育成現場は劇的にラクになります。
4. 要素分解って難しくない。「つまりなに？」で考えよう
「要素分解」と聞くと難しそうですが、
実はこんな風に考えればいいだけです。
例えば「接客ができる」とは？
- 笑顔で挨拶できる
- 商品説明ができる
- トラブル時は上司に報告、相談できる
このくらいシンプルで十分です。
あるいは「このソフトを使える」とは？
- ログインできる
- 〇〇機能を使える
- 分からないときはヘルプデスクに問い合わせできる
これでOKです。
子供でも分かるレベルに分解する。 これが「要素分解」の本質です。
5. どうしても整理できないなら、外部に頼ろう
もしここまで読んでも、
「やっぱりピンと来ない」「何を聞いたらいいかも分からない」
そんな時は無理しなくて大丈夫。
プロの研修講師やコンサルタントに頼った方が早いです。
外部支援では、こんな感じで整理していきます。
- 何が問題ですか？
- その問題を作っている原因と課題は何ですか？
- 類似事例・相違事例はありますか？
- 成功事例・失敗事例は？
こうやって、言語化を一緒に進めるファシリテーションを行います。
■ まとめ——最初の一歩は、超シンプルでいい
難しい用語や、完璧なマニュアルは必要ありません。
「一人前って、つまり何？」を、箇条書きにする。
それだけで、
- 教える側の負担が減り
- 教わる側の安心感が増え
- 組織に「育成の文化」が根づき始めます。
まずは、ホワイトボードに「一人前とは？」と書き出すことから。
今日から始めてみませんか？
【Next Action】
- 「うちの育成、ゴールが曖昧かも？」
- 「どこまで教えればいいか分からない」
そんな悩みがあるなら、
現場目線で一緒に育成マニュアルのベース作りをお手伝いします！
